Angajatorii ar trebui să utilizeze angajarea bazată pe competențe pentru a găsi talente ascunse și pentru a aborda provocările profesionale

O tendință tulburătoare cunoscută sub numele de inflație a calificărilor afectează practicile de angajare de ani de zile. Inflația calificărilor – cunoscută și sub denumirea de inflație a diplomelor – se referă la numărul tot mai mare de angajatori care necesită diplome și experiență vastă pentru locuri de muncă.

După cum se subliniază în a Studiu Harvard 2017listele de locuri de muncă necesită adesea solicitanților să aibă diplome și experiență inutile anterior, unele cerințe pentru posturi depășesc chiar calificările angajaților actuali.

Din cele 11,6 milioane de locuri de muncă create între 2010 și 2016, trei din patru necesită o diplomă de licență sau mai mare, iar unul din 100 necesită o diplomă de liceu sau mai puțin.

Această inflație a competențelor crește costurile angajatorilor prin timp mai lung de recrutare și prime salariale și face mai dificilă crearea de locuri de muncă diverse, alt studiu de la Harvard au fost găsite. Acest studiu a arătat că persoanele marginalizate, femeile și tinerii erau mai puțin probabil să aibă diplomele și experiența necesare.

În plus, femeile sunt mai puțin probabil să aplice pentru locuri de muncă dacă nu au toate calificările enumerate. Din acest motiv, a avea cerințe inutile îi poate descuraja în mod disproporționat să aplice pentru locuri de muncă.

Originea inflației calificărilor poate fi urmărită până la creșterea platformelor de aplicații online și criza financiară din 2008-2009, ambele au condus la un număr mai mare de candidați. Economice şi schimbări tehnologice au creat și noi roluri care necesită abilități unice.

Unii angajatori s-au adaptat la aceste schimbări adăugând calificări la listele de locuri de muncă fără a le elimina pe cele învechite, ceea ce a dus la inflația calificărilor. Deși aceasta a fost o problemă continuă de ani de zile, a devenit din ce în ce mai urgentă multe companii canadiene se luptă cu provocări de recrutare și reținere.

Analiza locurilor de munca si publicitate

Există modalități prin care angajatorii pot aborda inflația competențelor, și anume prin implementarea practicilor de recrutare și selecție bazate pe competențe pentru a recruta angajați calificați și diverși. În primul rând, organizațiile ar trebui să efectueze analize amănunțite ale locurilor de muncă înainte de a publica listele, identificând abilitățile și caracteristicile esențiale ale unui loc de muncă.

Resursele open source cum ar fi Rețeaua de informații profesionale și Clasamentul National Profesional poate fi un bun punct de plecare pentru companii. Cu toate acestea, implicarea managerului și a angajaților este, de asemenea, necesară pentru a se asigura că locurile de muncă sunt aliniate cu nevoile organizației.

Organizațiile ar trebui să efectueze analize amănunțite ale postului înainte de a posta listări, identificând abilitățile și atributele esențiale ale unui loc de muncă.
(Shutterstock)

Pentru a crea o afișare de locuri de muncă convingătoare, care încorporează, de asemenea, nevoi precise de competențe și calificare din analizele locurilor de muncă, cercetarea noastră arată că reclamele ar trebui să explice modul în care postul va răspunde nevoilor psihologice ale candidaților (autonomie, varietate și scop).

De asemenea, recomandăm ca afișările de locuri de muncă să menționeze că solicitanții vor fi luați în considerare dacă au competențe transferabile din diferite familii de locuri de muncă sau industrii. O adăugare utilă este furnizarea unei liste de exemple de titluri de locuri de muncă cu competențe potențial transferabile.

Screening bazat pe abilități

Un alt mod în care angajatorii pot face față inflației de competențe este prin utilizarea screening-ului bazat pe competențe. Aceste evaluări sunt concepute pentru a evalua abilitățile unui solicitant de locuri de muncă pentru a determina dacă acestea sunt potrivite pentru un rol.

Cererea solicitanților să-și raporteze singuri nivelurile de competență pentru anumite abilități în timpul procesului de aplicare este o abordare de screening pe care angajatorii o pot adopta, dar ar trebui abordată cu prudență. La fel de cercetările noastre aratăunii candidați își pot exagera nivelul de calificare dacă se află în mijlocul unei lungi căutări de locuri de muncă.

Am descoperit că candidații și-au umflat autoevaluările abilităților comportamentale (de exemplu, serviciul pentru clienți) în comparație cu abilitățile tehnice (de exemplu, programarea), deoarece abilitățile comportamentale pot fi dificil de verificat. Din acest motiv, concentrarea auto-rapoartelor pe abilitățile tehnice poate atenua suprasolicitarea solicitanților și poate ajuta la identificarea candidaților talentați fără diplome.

O persoană ține două CV-uri unul lângă celălalt
Evaluările bazate pe abilități sunt concepute pentru a evalua abilitățile unui solicitant pentru a determina dacă acestea sunt potrivite pentru un rol.
(Shutterstock)

Cercetarea noastră arată, de asemenea, că evaluările exagerate – un tip de chestionar care le cere solicitanților să-și evalueze gradul de familiaritate cu abilitățile reale și virtuale – pot identifica solicitanții care falsifică răspunsurile, precum și pe cei care oferă autoevaluări mai precise.

Evaluări ale abilităților și aptitudinilor de alegere forțată, care, de obicei, solicită solicitanților să clasifice declarații la fel de dorite despre abilitățile lor legate de locul de muncă; poate reduce, de asemenea, denaturarea și exagerarea.

Angajare bazată pe abilități

După identificarea unei liste scurte de candidați calificați, angajatorii pot folosi evaluări mai aprofundate. Primul tip de evaluări sunt testele de cunoștințe sau competențe. Multe teste standard au fost dezvoltate pentru o mare varietate de abilități tehnice, de la cunoștințele Microsoft Word până la dreptul contractelor.

Cercetările arată că evaluările probelor de lucru — furnizarea candidaților cu un eșantion din munca efectivă efectuată la locul de muncă — este unul dintre cele mai valide procese de selecție. Cu toate acestea, angajatorii ar trebui să se asigure că evaluările nu necesită prea mult timp, astfel încât solicitanții să nu simtă că lucrează gratuit pentru companie.

Evaluările personalității pot oferi o imagine mai holistică a solicitantului. Evaluările de personalitate validate, cu alegere forțată pot reduce falsificarea sau exagerarea solicitantului, ceea ce este o preocupare majoră atunci când candidații fac o evaluare a personalității pentru un loc de muncă pe care și-l doresc cu adevărat.

În cele din urmă, interviurile structurate, în care același set de întrebări legate de locul de muncă sunt adresate fiecărui candidat și ghidurile detaliate de punctare permit intervievatorilor să evalueze în mod fiabil răspunsurile candidaților, pot oferi informații valide despre abilitățile candidatului.

Interviurile sunt probabil mai potrivite pentru evaluarea abilităţilor comportamentale. Dacă un intervievator a folosit deja unele dintre evaluările abilităților tehnice sugerate în această piesă, poate petrece cea mai mare parte a interviului evaluând abilitățile comportamentale și sociale ale unui solicitant.

Angajarea bazată pe competențe poate ajuta la rezolvarea problemelor legate de inflația competențelor, descoperind în același timp talentele ascunse anterior și oferind candidaților diverși acces la locuri de muncă de calitate care nu erau odată la îndemână.

Leave a comment