Femeile vor să urce pe scara corporativă – dar nu cu orice preț

Femeile vor să urce pe scara corporativă – dar nu cu orice preț

Firma de consultanta Spencer Stewart a publicat recent un studiu managementul superior al companiilor Fortune 500cele mai bogate 500 de companii din Statele Unite.

Analiza s-a concentrat în mod special pe genul persoanelor aflate în aceste posturi, funcțiile acestora și sursa numirilor lor, indiferent dacă provin din interiorul sau din afara organizației.

Studierea componenței managementului de vârf, denumită adesea C-Suite, este deosebit de importantă, deoarece ne permite să vedem câte femei ajung la postul de CEO într-o organizație.

În consecință, decan al Școlii de Afaceri John Molson și expert de câteva decenii în poziția femeilor în eșaloanele superioare ale lumii afacerilor, vom discuta principalele constatări ale studiului Spencer Stuart.

Puncte de plecare

Ne-au atras atenția în special trei concluzii:

  • Bărbații reprezintă 60 la sută din grupul de elită care alcătuiește conducerea de vârf. Bărbații ocupă în principal pozițiile care oferă cel mai mare potențial de numire în funcția de CEO, conform istoricului numirilor în astfel de posturi. Acestea includ, de exemplu, directorul de operațiuni, șeful diviziei și directorul financiar.

  • Deși femeile sunt din ce în ce mai prezente în posturile de top management (40%), ele se află în continuare în funcțiile de Șef Resurse Umane, Șef Comunicare, Șef Diversitate și Incluziune și Șef Dezvoltare Durabilă. Cu alte cuvinte, femeile îndeplinesc așa-numitele funcții de sprijin care, deși sunt importante pentru organizații, sunt, din păcate, considerate a avea un impact redus asupra capitalului propriu și a performanței financiare.

  • Numirile în funcții de conducere superioară care conduc la funcția de CEO sunt în principal din cadrul companiei. Ce înseamnă acest lucru? Acea cunoaștere intimă a organizației dobândită pe o perioadă lungă de timp este apreciată și că există în general un proces de promovare pentru a alimenta echipa de succesiune.

Privire de ansamblu asupra situației globale

Experiența noastră din ultimele decenii ne permite să tragem concluzii similare pentru Canada. Așa că am vrut să verificăm dacă această situație este similară în alte țări.

Se numește Raportul Organizației Internaționale a Muncii „Cazul de afaceri pentru schimbare” oferă o imagine de ansamblu asupra poziției femeilor în eșaloanele superioare ale puterii în 13.000 de companii care operează pe fiecare continent.

Ca și în Statele Unite și Canada, segregarea de gen între ceea ce s-ar putea numi locuri de muncă de sprijin și cele care contribuie direct la profitabilitatea unei organizații pare să fie larg răspândită. Potrivit autorilor acestui studiu, este denumit și „perete de sticlă”, deoarece limitează grupul de potențiali candidați femei CEO.

Dar cum poate fi explicat acest fenomen?

Stereotipuri, prejudecăți și prejudecăți

În primul rând, stereotipurile și prejudecățile de gen intră în joc încă din copilărie.

Acestea au un impact asupra jocurilor cu care se joacă copiii, a materiilor pe care le studiază, a vieții lor și a carierei viitoare.

Fetele – în general vorbind – aspiră să fie doctori, profesori, asistente medicale, psihologi și veterinari. Cât despre băieți, ei vor să fie ingineri și lucrează în domeniul IT și al ingineriei mecanice.

Cultura organizationala

În al doilea rând, cultura organizațională este a oglindă a societății noastre și a tradițiilor sale.

Ca atare, transmite părtiniri cu privire la potențialul de leadership al femeilor în comparație cu bărbații.

Conform sondajului Organizației Internaționale a Muncii menționat mai sus, 91 la sută dintre femeile chestionate au fost de acord sau profund de acord că femeile conduc la fel de eficient ca bărbații. Cu toate acestea, doar 77% dintre bărbați au fost de acord cu această afirmație.

Fără îndoială, această părtinire de conducere are un impact asupra proceselor de recrutare, numire, dezvoltare a talentelor și „extensii de misiuni” care deschid calea dezvoltării carierei.

Există, de asemenea, motive să credem că aceste părtiniri sunt prezente în mod egal în consiliile de administrație, care sunt responsabile pentru numirea directorilor generali și care sunt încă predominant bărbați.

Obiective de viață diferite

În cele din urmă, femeile și bărbații au preferințe și obiective de carieră diferite.

Potrivit unui studiu al profesorilor de la Harvard Business School Francesca Gino și Alison Wood Brooks intitulat „Explicarea decalajului de gen la vârf”, Femeile sunt la fel de interesate de oportunitățile de avansare ca și bărbații. Cu toate acestea, le consideră mai puțin fezabile din cauza programului lor încărcat. Drept urmare, femeile trebuie să ia mai în serios compromisurile și sacrificiile pe care vor trebui să le facă pentru a ocupa funcții de înaltă responsabilitate și autoritate.

Autorii au grijă să sublinieze că aceste rezultate nu înseamnă că femeile sunt mai puțin ambițioase, ci că succesul în carieră înseamnă lucruri diferite pentru diferiți oameni. Pentru unii, aceasta ia forma puterii. Pentru alții, poate însemna să-i faceți fericiți pe colegi și să ajutați să faceți lumea un loc mai bun într-un mediu de colaborare și de sprijin.

Această cercetare este în concordanță cu cea a lui Viviane de Beaufort, profesor la Școala de Științe Economice și Meserii (ESSEC). Într-un sondaj al aspirațiilor de carieră a 295 de femei manageri franceze, el a descoperit că femeile chiar doresc să urce în pozițiile de vârf. Dar nu cu orice preț.

Ce determină traseele de carieră?

Deci acest articol ridică următoarea întrebare:

Putem noi, ca femei, să sperăm să devenim într-o zi un CEO sau să ne îndeplinim visele profesionale în ciuda părtinirilor, prejudecăților, stereotipurilor și obstacolelor pe care trebuie să le depășim?

Simone de Beauvoir a scris în 1949 în eseul său „Al doilea sex”:

Femeile se definesc și se diferențiază în raport cu bărbații, nu bărbații în raport cu femeile: sunt necesare în raport cu esențialul. El este subiectul, el este absolutul, ea este cealaltă.

Acest citat ne amintește că abilitățile și cunoștințele necesare îndeplinirii funcțiilor strategice au fost întotdeauna definite de exercitarea puterii de către bărbați într-un mediu în care performanța organizațională este judecată aproape exclusiv de succesul financiar și creșterea valorii acționarilor.

Este timpul să ne gândim la noi căi de carieră și abilități care nu sunt determinate de gen, ci mai degrabă de misiunea și obiectivele unei organizații. Aceste obiective trebuie luate în considerare modul în care contribuie la crearea unei lumi mai buneprecum şi asigurarea succesului financiar al organizaţiilor.

Abilitățile funcționale ar trebui apreciate la fel de mult ca și abilitățile mai blânde, cum ar fi inteligența emoțională, empatia, simțul comunității și îndrăzneala.

Dărâmarea pereților de sticlă înseamnă, de asemenea, că organizațiile și consiliile lor de administrație au responsabilitatea de a identifica și încuraja femeile să ocupe poziții în care își pot dobândi experiență și își pot dezvolta abilitățile de conducere în prima linie, mai degrabă decât în ​​roluri de sprijin.

Într-un astfel de context, femeile, ca și bărbații, vor avea șanse mai mari de a ajunge la cele mai înalte poziții într-o companie, rămânând fidele lor însele – și făcând acest lucru în condiții egale.

Comments

No comments yet. Why don’t you start the discussion?

    Leave a Reply

    Your email address will not be published. Required fields are marked *