Inciter ses salariés à innover, une affaire de Culture nationale

Au cours des dernieres decennie, des entreprises du monde entier ont té de stimulare leur capacité à inovaţie en mettant en œuvre surees practici de management al resurselor umane (GRH). Obiectivul lor: să dezvolte abilitățile colaboratorilor, să le sporească motivația și să le ofere oportunități de a participa la efortul colectiv. Formațiuni, consultatii, stimulente financiaredispozitivele iau forme diferite.

O întreprindere ei inovează atunci când se dezvoltă și se comercializează un produs sau un serviciu care este nou pentru el sau pentru piață. Într-un concurență mondial, este adesea sinonim de supraviețuire pentru o întreprindere: existența unui filon poate fi remediată în cauză, atunci când nu se poate remite atunci când se oferă constrângeri și aspirații, oricum clienți.

Capacitatea unei întreprinderi de a inova depinde de un număr mare de factori printre care practică GRH. De fapt, o parte semnificativă a deciziilor care permit companiei să-și imagineze lucruri noi este acordată chiar de angajați. Comment sont-ils formes ? Comment sont-ils rémunérés ? Leur parole est-elle prize en compte ou non ? Autant d’éléments qui pot contribui indirectement à l’innovation in the entreprise.

Font Les études précédentes état de rezultate contraste. Se pare că surees practice sunt eficiente în surees entreprises et moins dans d’autres. Pas de loi universelle donc, à première vue, liant une pratique de GRH date et une innovation. Se poate-il ca la Culture nationale de l’entreprise soit l’un des facteurs explicatifs de la variabilité des effets des pratiques de GRH sur l’innovation à travers le monde? O persoană însarcinată cu gestionarea resurselor umane a unei multinaționale pentru legitimare se pune la întrebarea înainte de a instaura telefonul sau dispozitivul.

Finanțatori bonus, formare, discuție… Qu’utiliser où ?

Nu lucrări ont, eux été realizat pe un eșantion de 304 companii din 13 țări sau regiuni mari ale lumii. Notre attention sest porté sur trois pratiques qui ont pour objectif d’îmbunătăți abilitățile, motivația sau oportunitățile pentru colaboratori. Prima este formarea interfuncțională, un dispozitiv care permite colaboratorilor să dobândească abilitățile asociate de obicei în companie cu o funcție diferită de a lor. Al doilea este instituirea de stimulente financiare pentru a motiva colaboratorii să inoveze. În cele din urmă, nous avons observé ce qu’il en était de la mise en place de dispositifs pour recueilir l’avis des collaborators pentru a oferi des oportunităţi de contributor au processus d’innovation.

Studiați eficacitatea acestor trei practici ale GRH asupra inovației în funcție de context. Pour faire cela, nous avons fait appel au model dezvoltat de antropologul olandez Geert Hofstede care permite descrierea culturilor naţionale pe un set de dimensiuni fundamentale. Pour des raisons théoriques, nous avons reținut trei dimensiuni în particular : l’individualisme (contre le colectivisme), la masculinité (contre la féminité) și la distance hiérarchique.


Chaque lundi, care vă dirigenți în căutarea de strategii sau salariați, care s’interogenți asupra alegerii lor hérarhiei, primiți în cutia dvs. mail les cheile de căutare pentru vie professionnelle și nosrematseques (s)”.

Abonați-vă astăzi


Am considerat că efectele practicilor GRH asupra inovării într-o Cultură dată pot fi de două naturi diferite. Si la pratique este similaire dans son principe à la Culture nationale et qu’elle a un efect pozitiv sur l’innovation, on parle de reinforcement. Practica GRH vient en quelque sorte pentru a exploata potențialul efectului culturii asupra inovației. Si la practica de GRH este o diferență între principiul culturii naționale și un efect pozitiv asupra inovației, atunci când vorbim despre compensație. Practica GRH vient en quelque sorte pallier quelque chose qui manque dans la Culture de l’entreprise pour favorer l’innovation.

Profitați de potențialul și pârghiile obstacolelor

Notre étude a dezvăluit tout d’abord că formarea interfunctionnelle favorizează mai mult inovarea în culturile colectiviste, de exemplu cele găsite în Coreea de Sud sau Vietnam. Accentul pus pe armonia grupului și pe obiectivele comune pare de fapt destul de în concordanță cu obiectivele formării interfuncționale care își propune să aducă salariul să depășească limitele propriei părți și ale altora. C’est très différent dans les Cultures individualistes suédoise ou allemande: la formation interfonctionnelle ar putea și augmenta les costs et conduire à des conflits. În somme, la formarea interfoncțională vient întărirea unei caracteristici pozitive pentru inovația deja prezentă în culturile colective.

În ceea ce privește plasarea de bonusuri financiare care recompensează inovația, se pare că această practică este mai eficientă în culturile masculine (de exemplu, în Japonia sau în Italia) decât în ​​culturile feminine (de exemplu, în Suedia sau în Finlanda). Dans une Culture valorizând intrinsec la succes și le material de succes, premier cas, les incitations finances vont motivate les colaboradores à innover. Ce sera moins le cas dans les Cultures qui, al doilea caz, prețuiesc mai mult calitatea vieții și echilibrul dintre sfera personală și sfera profesională. Un bonus nu este deosebit de motivant. Prin urmare, se pare că stimulentele financiare joacă un rol de consolidare în relația dintre masculinitate și inovație.

C’est un rôle compensateur qu exercent en revanche les dispositifs, permițând colaboratorilor lor să-și exprime liber ideile și de a-și împărtăși opiniile cu alții în culturi caracterizate de un exemplu de copil la distanță mare. În culturile cu o distanță ierarhică puternică, comunicarea ascendentă este aproape inexistentă. Donner la parole aux colaborators dans ce type de Cultures permit de faire emerger de nouvelles idées et desspects qui ne séritante pas audibles autrement. Un obstacol à l’innovation este astfel levé. În revanche, în les Cultures ayant une faible hierarchique distance (în Israel, de exemplu), colaboratorii pot deja să exprime librement și dispozitivele pentru a facilita la prize de parole, nu pasă de valoare.

Semblé en definitive que les pratiques se concentrează pe competențele și motivația viennent preutt reinforce des caractéristiques Culturelles positive pour l’innovation là où les pratiques se concentrează pe l’offre d’offre d’outnquententsséré. Studiul nostru subliniază în orice caz importanța luării în considerare a contextului cultural în care este implementată o practică GRH pentru a putea anticipa eficacitatea acesteia. Pentru întreprinderile internaționale care au colaboratori de diferențe de cultură în diferențele din regiunile lumii, mi se pare important de a lua conștiința că practicile de GRH sunt eficiente într-un loc în care nu vor fi necesarii.

Que faire lorsque l’on ne peut pas adaptor une pratique inadaptée? Cultura organizațională ar putea-elle lua le contre-pied de la Culture nationale pentru a favoriza inovația? De futures recherches noi diront și c’est un levier que les personnes in charge de la gestion des ressources humaines pot actionner ou non.

Leave a comment